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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer und Stellenbewerber in starkem Maße vor Diskriminierungen und Benachteiligungen. Darauf müssen sich die Unternehmen einstellen, sonst drohen sie in die „Diskriminierungsfalle“ zu tappen; hohe Schadensersatzforderungen können die Folge sein.

§ 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz:

„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen

- der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft (1)
- des Geschlechts (2)
- der Religion oder Weltanschauung (3)
- einer Behinderung (4)
- des Alters (5) oder
- der sexuellen Identität (6)

zu verhindern oder zu beseitigen.“

(1) Die Rasse/ethnische Herkunft muss sehr weit verstanden werden. Sie umfasst die Abstammung und den nationalen Ursprung eines Menschen, aber auch seine Hautfarbe und sonstigen biologischen Merkmale.

Die Merkmale (2 Geschlecht) und (5 Alter) sind inhaltlich klar. Hierbei denkt man zuerst an die Ungleichbehandlung von Frauen und älteren Beschäftigten. Es ist aber auch verboten, Männer und jüngere Beschäftigte zu benachteiligen, denn jeder Mensch hat ein Lebensalter.

(3) Die Frage der Religion (z.B. Islam, Buddhismus etc.) oder Weltanschauung (also ein weltliches Konzept zur Sicht der Dinge) darf inhaltlich nicht bewertet werden. Dennoch wird man sich bei dieser Frage auf seine Intuition verlassen dürfen.

(4) Es liegt eine Behinderung schon dann vor, wenn die körperlichen Funktionen, die geistigen Fähigkeiten oder die seelische Gesundheit soweit beeinträchtigt sind, dass eine Teilhabe am Leben in der Gesellschaft (und damit auch im Betrieb) zumindest beeinträchtigt ist. Somit kann eine Behinderung schon dann vorliegen, wenn ein Beschäftigter (oder Bewerber) starkes Übergewicht oder eine Depression hat, oder wie jüngst vom Arbeitsgericht Berlin entschieden wurde, wenn er an Neurodermitis leidet. Im Sinne des AGG kommt es nicht auf die Anerkennung als Schwerbehinderter an.

(6) Bei der sexuellen Identität sind alle denkbaren Formen von dem Diskriminierungsverbot erfasst. Danach sind sowohl heterosexuelle, als auch homo- und bi-sexuelle Neigungen geschützt. Lediglich davon ausgenommen sind strafrechtlich relevante Verhaltensweisen (z.B. Pädophilie).

Alle Unternehmen müssen ihre bisherige Personalarbeit auf den Prüfstand stellen, denn das AGG betrifft nicht nur die Neueinstellungen und den Bewerbungsvorgang, sondern sämtliche Arbeitnehmer, und das hat wieder Auswirkungen auf Beförderungen, Versetzungen, Entgeltfragen, Abmahnungen hin bis zur Kündigung.
Der Arbeitgeber ist auch verantwortlich für vermeintliche Diskriminierungen durch Dritte (Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter). Das kann bis zum Abbruch von Geschäftsbeziehungen oder bis zu Kündigungen führen. Das AGG räumt dem vermeintlich benachteiligten Arbeitnehmer bis zum Abschluss der Angelegenheit ausdrücklich sogar ein Leistungsverweigerungsrecht ein.

Bei den Stellenangeboten werden die Unternehmen ihre bisherigen Ausschreibungen überarbeiten müssen: Die Sekretärin, der Feinmechaniker, ein Alterskorridor von .. bis.. Jahren, gute DeutschKenntnisse, gepflegtes Äußeres (der Mensch mit schwerer Akne = Behinderung = AGG-Merkmal), unser junges Team erwartet Sie (damit ist der Ältere draußen), Ältere werden bevorzugt behandelt  (damit ist der Jüngere draußen), Bewerbungsfoto (lässt Rückschlüsse auf Rasse/ethnische Herkunft oder eine sichtbare Behinderung zu).

Die Aufzählung ließe sich beliebig fortsetzen.

Das nächste Risiko steckt im Bewerbungsgespräch. In der Regel findet das erste Gespräch zwischen Personalleiter oder –referenten und dem Bewerber statt. Hier wird normalerweise auch das private Umfeld des Bewerbers „beleuchtet“. Derjenige Bewerber hat für eine spätere Klage gute Aussichten, wenn spätestens im Gespräch erkennbar wird, dass er eines der o.a. Merkmale erfüllt. Deswegen geht die Empfehlung dahin, die Bewerbungsgespräche nur mit einem Zeugen (zusätzlicher Mitarbeiter aus der Personal- oder Fachabteilung, externer Dritter, z.B. Personalberater) zu führen.

Die nächste Falle ist das Absageschreiben. Manche Firmen meinen es gut, wollen freundlich und verbindlich absagen und schreiben: „ ……. Diese Absage hat nichts zu tun mit Ihren fachlichen Fähigkeiten; wir haben uns für einen Bewerber entschieden, der besser zu uns passt. …….“  Die Falle kann zuschnappen.

Diese Problematik kann sich über das gesamte Arbeitsleben hinziehen. Bei Beförderungen, Versetzungen, Abmahnungen, Kündigungen schwebt immer die „Fallbirne“ über dem Unternehmen, wenn es nicht entsprechend gerüstet ist.

Ein weiteres Beispiel: Einem ausländischen Mitarbeiter soll wegen Schlechtleistung innerhalb der 6-monatigen Probezeit gekündigt werden. Weil der Kündigungsschutz erst nach 6 Monaten greift, war das bisher kein großes Problem. Dieser Mitarbeiter macht selbst (oder mit Unterstützung des Betriebsrates oder einer Gewerkschaft oder durch einen Antidiskriminierungsverband) das AGG-Merkmal Ethnische Herkunft geltend und reicht beim Gericht Klage ein.

Nun muss der Arbeitgeber den Nachweis führen, dass er nicht gegen das AGG verstoßen hat. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam und der Mitarbeiter genießt ggf. dadurch den Kündigungsschutz.

Der vermeintlich Diskriminierte hat auch die Möglichkeit, sich an die eigens dafür eingerichtete Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu wenden (die jährlichen Kosten für diese Stelle werden mit 5,6 Mio EURO veranschlagt).

Barsinghausen, 06.09.2006


In eigener Sache:
Unternehmen tappen in die "Antidiskriminierungsfalle"

Im Rahmen der Zusammenarbeit mit KMU`s stellen wir immer wieder fest, dass diese Unternehmen kaum auf die Auswirkungen des am 01.08.06 in Kraft tretenden Antidiskriminierungsgesetzes (seit der großen Koalition "Gleichbehandlungsgesetz") vorbereitet sind. Dies kann jedoch in der Konsequenz zu teuren Schadensersatzklagen von Bewerbern im Rahmen von Stellenausschreibungen führen. Aber auch Arbeitnehmer können bei diskriminierenden Verhalten ein Leistungsverweigerungsrecht in Anspruch nehmen bzw. ebenfalls auf Schadensersatz klagen.

Zur Historie:

Von Juni 2000 bis Dezember 2004 wurden durch den Rat der Europäischen Union und dem Parlament die so genannten Antirassismus- und Gleichbehandlungsrichtlinien verabschiedet. Im April 2005 verurteilte dann der Europäische Gerichtshof nach mehrfachen Verwarnungen die Bundesrepublik wegen Nichtumsetzung der Richtlinie. Die Umsetzungsfrist war bereits im Juli 2003 abgelaufen.
Im März 2005 legte die Regierungskoalition nach anhaltender Kritik einen letzten überarbeiteten Entwurf für ein Antidiskriminierungsgesetz vor.
Das Gesetz wurde bis zur Neuwahl jedoch erst einmal auf Eis gelegt, dann aber von der großen Koalition verabschiedet.

Die Vorgaben sind eindeutig:

Niemand darf wegen seines

Geschlecht,
Lebensalter,
Behinderung,
Rasse und ethnische Herkunft,
Religion
und sexuelle Identität

benachteiligt werden.

Die Beweispflicht für nicht diskriminierendes Verhalten liegt in Zukunft weitgehend beim Unternehmen.
Um sich daher vor Schadensersatzansprüchen zu schützen, müssen die Unternehmen u. a.  Ihre Bewerbungsverfahren in Zukunft sehr sorgfältig abwickeln.
Bereits in der Stellenausschreibung lauern viele Fallstricke. Stellenanzeigen, in denen es beispielsweise heißt: "Für diese Position suchen wir den jungen dynamischen Mitarbeiter (m/w).", sind in Zukunft sehr problematisch. Auch ist noch fraglich, ob in Zukunft Bewerbungen mit Fotos zu empfehlen sind, da aufgrund dessen schon eine Diskriminierung vorgenommen werden könnte.
Ebenso muss der Arbeitgeber in Zukunft Schadensersatzklagen (u. U. durch Antidiskriminierungsverbände) und Leistungsverweigerung diskriminierter Mitarbeiter befürchten.

Auf die zu erwartende Situation mit den beschriebenen Konsequenzen sind nach unserer Erfahrung gerade kleine und mittelständische Unternehmen nicht oder unzureichend vorbereitet. Hier existiert oft keine eigene Personalabteilung, Bewerbungsverfahren werden neben dem eigentlichen Kerngeschäft abgewickelt. Eine Vorbereitung auf die veränderte Situation findet mangels Zeit und fehlender Information nicht statt. Diese Unternehmen laufen daher durch die fehlende Kompetenz Gefahr, sich Klagen einzuhandeln.

Münster, 15.07 2006       Jürgen Bosse



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